管理，是“管頭管腳”，而不是從頭管到腳 這些年來，我發現很多管理者都有個通病，就是他們習慣于相信自己，不放心別人。這就導致他們對下屬從頭管到腳，越管越變得獨斷專行，疑神疑鬼。

中小企業如何提升人才吸引力并降低人才流失率 中小企業在人才使用上常常面臨一系列難點，這些難點主要源于企業規模、資源、管理體系以及市場環境等多方面因素。

你會選擇做“雞頭”還是做“鳳尾” | 如何在大公司站穩腳跟？ 在我們的認知里，從大公司跳槽到小公司很容易，但從小公司跳槽去大公司就一定是燒了高香才修來的福氣。

績效獎金怎么算？績效考核常用公式匯總 有的小伙伴這樣評價做績效的HR，不會用公式的HR，不是好HR。績效考核，每個HR都在做，但是真正做得好的，絕對是公式用得非常溜的。

薄利時代，企業運營管理的五個重要動作 80%的管理效能是來自于管理沉淀，來自于組織能力，20%的效能來自于管理創新。但中國企業不太注重管理的積累和管理的可復制性，忽視80%，只追求那20%，這叫“撿了芝麻丟了西瓜”。

已發offer但體檢不合格，公司能取消錄用嗎？ 負責招聘工作的HR朋友們大多都有這種深刻體會，每天鉚足勁忙碌于搜簡歷、初試、復試。終于遇到合適的人選，那心里甭提多高興了，真有種“久旱逢甘雨”那種酣暢淋漓的快感，巴不得讓候選人馬上入職。

干貨分享：全面的薪酬體系設計案例 我一直認為在企業從事管理變革，無論方法或形式再怎么多種多樣，最終無非從兩種角度入手：一種是基于企業效率視角進行的各項組織變革；另一種是基于利益分配角度來進行的管理改革。

你永遠的底氣：核心競爭力 無論在任何時代、任何形勢下，只要你擁有了四種能力，就有了永遠的底氣——核心競爭力。這四種能力分別是：思考力，溝通力，創造力，學習力。思考力是基礎，溝通力是橋梁，創造力是核心，學習力是靈魂！

德魯克：卓有成效的管理者，5個基本能力 時間是唯一不可再生資源，也是人的最稀缺資源，但很多管理者卻任由時間從自己的手邊流逝。

從“績效考核”轉向“績效管理”是一個企業真正成熟的表現 在知識經濟時代，企業必須從“績效考核”轉向“績效管理”；通過管理者的努力，釋放員工的能量，為企業發展和整體業績作貢獻。

心力，才是你的核心競爭力 梁啟超說：“天下萬事，唯心而已。心力所至，無所不能。”太對了。很多時候，影響我們戰勝困難的，從來不是能力問題，而是心力問題。

管人三件事：人才、人效、人性 做企業這么多年，我有一個直觀感受：人真的很難管，現在的團隊，越來越難帶了。

關明生：為何有的企業轉瞬倒閉，有的卻長青不死？ 企業的終極追求，應是“道”。用現代的術語講，是公司的目標、使命以及價值觀，亦即企業文化。

“自我”帶來的4大領導力缺陷 人人都會受到自我欲望的影響，并且很容易陷入其中，只是程度不同而已。管理自我不僅能讓我們成為表現更好、更有效的領導者，還能讓我們成為更好的人。

激勵不是核心競爭力，不要本末倒置了 人力資源的四大管理重點分別是組織、人才、激勵、價值觀和氛圍，但是很多時候我們容易放大激勵的作用和價值，反而容易忽視戰略和業務設計，甚至有些時候我們找不到業務設計的創新出路的時候，會不自覺的想通過激勵的機制來撬動...

解讀小米彈性薪酬制度：留人先留心！ 好的薪酬制度，應該起到這樣一種效果，無論是拿到股票的激勵對象，還是沒有拿到股票的普通員工，在企業所制定的規則面前，都會覺得公平合理。

靠譜的人千篇一律，不靠譜的人各掉各的鏈子 我喜歡靠譜的人，因為他們對自己的要求比別人的高。但是，工作時間越久，我越會感覺到，靠譜是一種多么稀缺的品質。人性有多復雜，靠譜就有多貴重。

管理的一個突破：關注中層，提升中層 盡管每一個公司都宣稱員工是其最大的資產，可是，既諷刺又可悲的是，許多這樣的公司并不準備讓其最大的資產成為將來的優秀領導。結果，許多中級領導并沒有實現他們的潛能。關注和提升中層，并不是要忽略那些高效率人群，而是將...

怎樣才能打破 “低績效、低能力、低報酬”的低水平經營循環？ 評價和激勵，是人力資源開發管理的核心環節。“目標—評價—激勵”的循環，是組織管理的基本內容，也是組織動能生生不息的內在機制。

七個轉變：從專業走向管理 所有管理者都是從具體的工作崗位成長起來的，而每個崗位都有其專業性，因此，完成從專業到管理的轉變，是做好管理者的關鍵。